Con el objetivo de aprovechar el talento y el potencial humano y remar en la misma dirección como empresa, nacieron los planes de igualdad.
Aunque llevan implantándose desde el año 2007 no siempre han conllevado los beneficios esperados, por lo que este año se prevén algunos cambios y reajustes
Así, de este modo, se buscará eliminar cualquier discriminación por razón de sexo y se tratarán de corregir errores accidentados o deliberados en este ámbito dentro de las compañías.
Ya existía la Ley orgánica 3/2007 que en su actualización se ha visto reforzada por el Real Decreto 6/2019 que obliga a analizar los nuevos requisitos legales y comenzar a efectuarlos de forma prolongada durante el año 2022.
Los cambios que propone el Real Decreto son los siguientes:
En primer lugar, ya no será necesario que una empresa cuente con al menos 250 trabajadores para llevar a cabo el plan de igualdad. Se ha decretado que 50 empleados serán suficientes para tener la obligatoriedad de cumplir con el plan y que todas deberán hacerlo antes de acabar el año 2022.
¿Qué implicará esto? La paridad de hombres y mujeres dentro de la empresa y también para los representantes de los trabajadores y de la empresa (siempre y cuando las personas de esta entidad tengan algún papel, capacidad o poder de decisión dentro de la empresa).
Por otro lado, se ha creado una documentación nueva que las organizaciones deberán transmitir a las empresas con el objetivo de que estas puedan demostrar a través de fichas y datos la implantación del nuevo (o reestructurado) plan de igualdad.
Estos documentos tienen como fin garantizar la transparencia para poder actuar de la forma más justa dentro de las empresas y que el papel correctivo u organizador sea lo suficientemente eficiente como para provocar cambios positivos y significativos sin dañar la autonomía de la firma o sus objetivos económicos.
Para ejecutar el plan de igualdad de forma correcta deben existir diferentes fases, donde se analicen y flirten las propuestas. Solo de este modo podrá aplicarse justamente y podrá cumplir con el objetivo de paridad.
Estas son las fases del Plan de Igualdad:
Se eligen los miembros de la comisión. Deben haber representación de los empleados y del equipo de dirección.
Se identificarán las áreas prioritarias de actuación, es decir, los objetivos. Se estudiarán los procesos de selección y contratación, la metodología de formación y otros. También se analizarán las condiciones de trabajo y se abordarán las formas de resolver la infrarrepresentación femenina.
Se elabora un documento en el que se recoge el plan.
En siguiente lugar, se cumple la documentación con REGCON, que es la Plataforma del Ministerio de Trabajo y Economía Social para el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.
Se decidirán cuáles serán las herramientas y procesos para que se puedan evaluar justamente las medidas implantadas y realizar un seguimiento para actuar a tiempo en caso de fracasar.
El Plan de Igualdad de acuerdo al nuevo Real Decreto será de obligado cumplimiento para todas las empresas de más de 50 empleados. No obstante, el margen para cumplir con él es de más de un año.
Una vez la empresa, el CEO, los directivos… consideren que están preparados para comenzar a gestionar el Plan de Igualdad en la empresa, deben registrarlo. Para ello hay una plataforma habilitada por el Ministerio de Igualdad y Trabajo. Esta debe ser la documentación a entregar:
Acta de la creación de la comisión de Igualdad
Acta de firma de la aprobación del Plan de Igualdad
Texto del acuerdo en el que aparecerán todas las medidas que se llevarán a cabo
Elección de la comisión negociadora
El Plan de Igualdad de la compañía redactado y sin firma
¿Y qué debe incluir este Plan de Igualdad? Esto es lo que debes saber antes de registrarlo:
Toda aquella información que se recoja en el diagnóstico tendrá que describir a la empresa. Lo hará de forma detallada para que pueda ser útil para aplicar el Plan de Igualdad.
Se tiene que incluir toda la legislación relacionada con el Plan de Igualdad. Y se deberán añadir todas las normativas que resulten propias o especializadas de algún sector.
Cada Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de 4 años, por lo que será el periodo máximo en el que deba cumplirse lo acordado por la propia compañía en base al Real Decreto.
En él se establecen la programación y los plazos para facilitar la consecución del Plan.
Cada una de las acciones del Plan deben ser comunicadas a los trabajadores de la empresa y a los diferentes miembros de la dirección.
En primer lugar se deben definir los indicadores que se encargarán de evaluar el avance del Plan de Igualdad. Posteriormente se definirán también las medidas correctivas en caso de desviación. Debe incluir la legislación y también los plazos.
Es una de las cuestiones más importantes, dado que la elaboración del plan es solo el punto de partida. Para alcanzar el objetivo de la igualdad en la compañía es necesario hacer un seguimiento a través de métricas o kpi´s que ayuden a corregir las posibles desviaciones del resultado.
Se trata de señalar cuáles serán los mecanismos que permitan la resolución de las cuestiones que se den en el ámbito laboral relacionadas con la igualdad y la interpretación de este plan.
Este artículo se ha realizado en el marco del Convenio de la Resolución del Consejo de Cámaras de comercio de la Comunidad Valenciana e IVACE, en favor de la difusión de la SOSTENIBILIDAD para el año 2021.
Imágenes: Unsplash y Freepik
Els ODS en els indicadors de gestió d’una empresa del sector del metall | CÁMARA VALENCIA
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