Actualmente cuando hablamos de diversidad hablamos de algunos caracteres muy concretos que se dividen en departamentos estancos. Sin duda, como base tenemos el sexo y la raza. A menudo la edad también juega un papel importante en lo que llamamos diversidad. A esto podría seguirle las creencias o religiones, la orientación sexual, clase social o ideas políticas. Pero, ¿acaso necesariamente introducir en la empresa a individuos que difieran en todas estas características convertirá a la empresa en diversa?

Lo primero que habría que considerar es, ¿qué es una empresa diversa? de lo que podríamos extraer también, ¿cuál es el objetivo de que las empresas lo sean?

Una empresa diversa es aquella que reúne a personas que pueden aportar de forma diferente. Y por eso es tan importante que una empresa sea diversa pues si nos atenemos a la definición, probablemente llegue más lejos.

¿Cómo?

Un ejemplo muy sencillo: Si una empresa está sumida en una crisis de reputación, tiene pérdidas o bien, está siendo devorada por la competencia, necesitará soluciones. Y en estos casos tan extremos, la responsabilidad social corporativa suele ser la mejor manera de afrontarlo.

En una empresa realmente diversa, las propuestas serán mucho más ricas y variadas que en una que no lo es y es más probable que en menor tiempo se llegue a la solución. De ese modo, una empresa diversa será más completa y logrará derribar muchos más obstáculos. Es decir, estará mejor preparada.

Sin embargo, a día de hoy entendemos diversidad en el mundo empresarial como una amplia gama de identidades, razas, orientaciones sexuales, etcétera.

Cuando quizá estas personas que consideramos a priori diferentes tienen caracteres o personalidades realmente similares. Presuponer que serán diferentes por algunos rasgos quizá no es tan buena idea, pues aunque pueda ser una buena base, no siempre se acertará. Por eso, para tener verdadera diversidad en la plantilla, hay que cambiar el paradigma.

El 80% de las empresas españolas utilizan alguna variable para medir la diversidad. Sin embargo, esta se entiende siempre como una varianza entre aspectos que podemos identificar a simple vista. Pero no es del todo así…

El aspecto visual: raza, sexo, etcétera influye a la hora de elegir y juega en nuestra contra pues habitualmente tendemos a elegir personas que se parecen físicamente a nosotros según un estudio publicado en The Personality and Social Psichology Bulletin. Perdiendo la oportunidad de encontrar buenos empleados solo por sus características físicas.

En ese sentido, la diversidad que tanto se promociona ha tenido un efecto positivo y ha favorecido que más personas sean valoradas por sus méritos y conocimientos y no por su aspecto u otras particularidades alejadas de lo profesional.

Pero…

Cuando hablamos de diversidad olvidamos que también buscamos a personas afines a nivel de personalidad, comportamientos… es innato y esto también podría hacer que perdiéramos a potenciales buenos empleados, ya que actualmente no se está tomando ninguna medida para evitarlo.

De hecho, todo lo contrario, la “cultura de empresa” favorece la homogeneización de la plantilla. Un aspecto que aunque al principio pueda parecer cómodo, a la larga es perjudicial por lo expuesto en el apartado anterior.

Por tanto, quizá las empresas deberían llevar consigo tests de personalidad o preguntas más relacionadas con las ideas, resolución de conflictos, caracteres, rutinas, etcétera, de los empleados. De ese modo, se garantizaría una diversidad en todos los aspectos, que ayudaría a las empresas a seguir avanzando. Y a su vez, fomentaría un clima de tolerancia y ofrecería un lugar a personas que a priori podríamos considerar que “no encajan”.

Por tanto, aunque las políticas y medidas que se han empleado hasta ahora para fomentar la diversidad, son correctas y necesarias.